Массовые повышения зарплат остались в прошлом. На украинском рынке труда теперь задают тон гиперпроизводительные сотрудники с эксклюзивными навыками и опытом - их заработки растут в разы быстрее, чем в среднем по стране, - пишет Инна Прядко в № 39 журнала Корреспондент от 4 октября 2013 года.
Завидное
постоянство - именно так можно охарактеризовать динамику роста зарплат на
украинском рынке труда в последние три года. В 2013-м компании подняли планку
заработка для своих сотрудников в среднем на 5,5% - об этом свидетельствуют
данные международной консалтинговой компании Hay Group. Показатель нынешнего
роста мало отличается от показателей предыдущих лет: 5,9 % - в 2012 году, 6% - в
2011-м.
Небольшой, но
стабильный рост - дань крайне сложным условиям рынка, едва оправившегося от
кризиса и без особых надежд смотрящего в будущее, утверждают специалисты.
Работодатели теперь считают каждую копейку: в прошлом году 38% компаний
заморозили повышения даже для высшего руководства - традиционных лидеров
зарплатных рейтингов.
В 2013-м компании подняли планку заработка для своих сотрудников в среднем на 5,5%
“Массовая
практика ежегодного повышения, индексации [зарплат] практически сошла на нет”, - отмечает Илона Шарова,
гендиректор HR-консалтинговой компании Hudson в Украине.
Компании
больше не готовы повышать заработные платы всем сотрудникам и проводят
пересмотр индивидуально, на основе оценки по ключевым показателям эффективности
специалиста, добавляет Татьяна Рыбчинская, руководитель направления
HR-инструментов в области вознаграждения, эффективности и талантов Hay Group в
Украине.
Рост зарплат
индивидуально по сотрудникам (учитывая только повышение в рамках одной
должности) в нынешнем году составил 12,2 %, подсчитали в Hay Group. Самые
эффективные кадры действительно могут рассчитывать на рост вознаграждения,
который в разы превышает средний в компании и отрасли, говорят опрошенные Корреспондентом эксперты HR и рекрутинга.
В число таких
специалистов с высокой добавленной стоимостью входят прежде всего те, кто,
во-первых, приносит ощутимый бизнес-результат на своем месте - к примеру
перевыполняет установленные планы или внедряет стратегически важные проекты, а
во-вторых, является дефицитным специалистом. Так, по данным Hay Group, даже
средний темп роста зарплат в IT-отрасли составляет 10 %, что почти вдвое выше,
чем в целом по Украине. Однако и в этой сфере делают ставку на лучшие кадры.
“В нашей
компании ценят тех, кто способен делать больше, чем от него ожидают, выходить
за рамки стандартных процессов и не бояться брать на себя дополнительную
ответственность”, - отмечает Богдана Корчак, HR-руководитель IT-компании GlobalLogic Ukraine.
В
подтверждение своих слов Корчак приводит исключительный пример из опыта
GlobalLogic, когда рядовой программист благодаря своей инициативности за три
года дорос до программного директора и помог компании расширить бизнес. В
среднем он проходил по полторы ступени карьерной лестницы за год и увеличил
собственный доход более чем вдвое.
Трудовые бэтмены
Таких, как
Александр Чистяков, руководитель группы бизнес-анализа мобильного оператора МТС
Украина, в компании называют бэтменами - так о сотрудниках, добивающихся особых
результатов, говорит директор по персоналу МТС Ольга Бережная. По ее словам, в
компании их не более 10 % всей численности персонала, однако именно бэтмены
могут рассчитывать на самый высокий процент повышения доходов - до 30% от
зарплаты.
29-летний
Чистяков как раз в числе таких суперменов - по результатам ежегодной оценки
персонала он получил наивысшую отметку, А+. Вместе с тремя подчиненными он уже
три года отвечает за важнейший участок работы в МТС - скрупулезно анализирует
данные по 22 млн абонентов (а это около 3 тыс. показателей по каждому
человеку), чтобы на их основе разработать новые тарифные предложения на
национальном уровне.
На ощутимый рост доходов могут рассчитывать лишь наиболее результативные специалисты
“Все эти
тарифы и тарифные опции, которые вы сейчас видите, - это дело моих рук и моего
департамента”, - улыбается Чистяков, чей путь к креслу в столичном офисе МТС
начинался с должности оператора днепропетровского колл-центра.
Теперь же
среднегодовой темп роста его зарплаты - около 18%, что заметно выше как
среднего показателя по украинскому рынку (5,5%), так и роста зарплат самого МТС
(порядка 8%). Столь высокой оценкой аналитик обязан не только огромной зоне
ответственности, но и качеству своей работы: из года в год инициативы Чистякова
запускались в срок и были успешны, помогая обеспечивать прирост числа абонентов
и объема их потребления.
В целом же,
поясняет Бережная, вес личной эффективности в оценке сотрудников МТС может
достигать 90 % в зависимости от уровня должности, влияя как на ежегодный
пересмотр зарплаты, так и на размер премии.
Практически
все ведущие украинские компании пришли к подобным схемам, где на ощутимый рост
доходов могут рассчитывать лишь наиболее результативные специалисты, отмечают эксперты
рекрутингового рынка.
Горно-металлургический
гигант Метинвест, где работают более 120 тыс. человек, с 2011-го проводит
ежегодную оценку персонала, в рамках которой определяется индивидуальная
эффективность каждого сотрудника, рассказывает Светлана Хайкова, начальник
отдела оценки и развития персонала ООО Метинвест Холдинг.
“Если
эффективность сотрудника была низкой в течение года, он вряд ли может
претендовать на повышение зарплаты”, - подчеркивает Хайкова.
Подобные
принципы кардинально отличаются от тех негласных правил повышения зарплат, к
которым украинцы успели привыкнуть до кризиса. Тогда у большинства сотрудников
отечественных предприятий выработалась привычка дважды в год получать
значительную прибавку к окладу, до 20-25% в среднем для всех, вспоминает те
времена Ольга Кравченко, HR-директор компании АХА Страхование, где уже многие
годы практикуется система индивидуальной оценки персонала.
Выполняя ежемесячные нормы продаж, могут получать в среднем 50% и более дополнительно к своему окладу
Сегодня же
работодатели крайне прагматично пытаются отследить личный вклад сотрудника в
успех компании, оценивая несколько параметров его работы. Главным из них
остается личная результативность человека - то, насколько эффективно он
достигает поставленных задач и целей, масштаб которых зависит от должности.
Так,
представители массовых фронт-офисных позиций банка Ренессанс Кредит (к примеру
кредитные специалисты), выполняя ежемесячные нормы продаж, могут получать в
среднем 50% и более дополнительно к своему окладу, поясняет Елена Дрощенко,
директор департамента по работе с персоналом банка.
Подобную
прибавку к зарплате за выполнение и перевыполнение плана летом удалось получить
Елене Тарасевич, начальнику киевского отделения банка Ренессанс Кредит. При
этом одна из ее подчиненных вдобавок к денежному бонусу добилась и карьерного,
получив место в головном офисе.
Специалистов
управленческого звена компании поощряют за более масштабные проекты, реализация
которых дает стратегический толчок развитию бизнеса. Елена Торопчина,
замдиректора департамента урегулирования убытков АХА, одним из главных своих
достижений за два года работы в должности называет внедрение нового
дистанционного принципа обращения клиентов при наступлении страхового случая -
проект, который ей удалось расширить с мини-эксперимента в Киеве до
всеукраинского масштаба.
Теперь
клиентам АХА нет необходимости приезжать в офис, чтобы заявить убыток: это
можно сделать по телефону и, например, в случае ДТП сразу отправить автомобиль
на СТО. В прошлом году компания заняла первое место на рынке по сбору страховых
премий и объему выплат.
Одними из самых дорогих кадров в Украине остаются IT-специалисты
Помимо личных
достижений, на темпы роста доходов сотрудника влияет и то, насколько высоко его
коллег по должности оценивает рынок. Практически все HR-эксперты, с которыми
пообщался Корреспондент, отметили, что одними из самых дорогих кадров в
Украине остаются IT-специалисты. Поскольку их дефицит на рынке оценивается в
30%, отечественным предприятиям приходится конкурировать тут не только с
представительствами крупных зарубежных компаний, но и с иностранными
работодателями - ведь немало украинских айтишников работают удаленно, поясняет
Бережная.
Кроме того,
отдельным специалистам добавляет стоимости уникальность их квалификации и
специализации, в которых нуждается конкретная отрасль или компания.
Так, приводит
пример Хайкова, за годы независимости в Украине практически не было крупных
проектов производственного строительства, требующих применения передовых
технологий. Поэтому в Метинвесте, активно вкладывающем средства в модернизацию
своих мощностей, очень востребованы менеджеры и эксперты с опытом реализации
аналогичных проектов и знакомые с лучшими мировыми практиками.
Нередко таких
сотрудников приходится приглашать из-за рубежа, в том числе из соседней России,
рассказывает Хайкова. Условия оплаты, на которых нанимаются дефицитные
иностранные работники, носят индивидуальный характер и часто могут быть
несопоставимы с тенденциями внутреннего рынка труда.
Личное дело
Украинские
компании неслучайно пришли к оценке на основе личных достижений именно сейчас.
Такая практика особенно эффективна в быстро меняющихся посткризисных условиях, когда
формальный, бюрократический подход к управлению персоналом тормозит развитие
бизнеса, подчеркивает Бережная.
Несмотря на
экономический пессимизм, в следующем году, по данным Hay Group, 87% компаний
все же планируют пересматривать выплаты. Однако, констатирует Шарова, сегодня
работодатели крайне скрупулезно распределяют средства, управляют бюджетами и
оценивают риски. А значит, фокус на повышение зарплат лишь самым результативным
сотрудникам будет только усиливаться.
Подобный
подход дает возможность прогнозировать, какие специалисты могут рассчитывать на
рыночную востребованность. Так, многие компании, по словам Шаровой “начали
мыслить категориями проектов”: они позволяют четко оценить объем вкладываемых
средств, прибыль и убытки. Следовательно, одними из самых нужных кадров во всех
отраслях - производстве, коммерции, инвестициях, фармацевтике - будут проектные
менеджеры.
“Это такой
двувалентный человек, который, помимо специализации в отрасли - например в
производстве или финансах, - умеет еще и подготовить проектный или даже
инвестиционный план”, - описывает Шарова лакомых специалистов.
Одними из самых нужных кадров во всех отраслях - производстве, коммерции, инвестициях, фармацевтике - будут проектные менеджеры
К ним
по-прежнему относятся и представители сферы продаж, информационных технологий и
инженеры - по данным Hay Group, на эти специальности указали соответственно 37
%, 41 % и 21% компаний из тех 73%, что пожаловались на дефицит
квалифицированных кадров.
При этом как
минимум треть таких предприятий дают дополнительные льготы сверх стандартной
политики оплаты тем работникам, в которых особо нуждаются. Чаще всего такими
льготами являются более высокий базовый оклад (24 % компаний), фиксированные
надбавки (9 %) и более высокое краткосрочное поощрение (4 %), поясняет
Рыбчинская.
Повысить
ценность сотрудников могут и их личные качества, отмечают эксперты, особенно
те, без которых не выжить в условиях экономической нестабильности. Среди таких
Шарова называет в первую очередь стрессоустойчивость, дисциплинированность,
амбициозность (без нее не достичь неординарных результатов), а также
целеустремленность и готовность выйти за рамки комфорта ради выполнения задач.
Гораздо менее
важную роль на рынке теперь играют формальные преимущества кандидатов, к
примеру диплом МВА. Собственники и руководители бизнесов как никогда
прагматичны в том, кому и за что они готовы платить деньги. Александр Данченко,
гендиректор телекоммуникационной компании Datagroup, одной из крупнейших в
своей отрасли, признается, что “кадры с красивыми дипломами” ему не нужны: он
ценит “думающих, разносторонних, нацеленных на результат людей, которые не
боятся брать на себя ответственность за принятие решений”.
“Инструмент
только один - работа на результат. Я однозначно не из тех менеджеров, кто
платит зарплату за хорошее резюме”, - подчеркивает Данченко.
Правильные
сотрудники
Представители
ведущих компаний рассказали, работники с какими личными качествами сегодня
особо ценятся на рынке
Ответственность
“В
нашей стране у менеджеров сформировалась тенденция перекладывать
ответственность на других сотрудников, принимать коллегиальные решения, снимая
ответственность с себя, и таким образом выживать в компании. Мы же ищем людей,
которые готовы признавать себя автором происходящего” Ольга Бережная,
директор по персоналу компании МТС Украина
Готовность
к переменам и новациям
“Это
способность управлять изменениями, заключающая в себе две вещи. Во-первых,
способность к инновациям, умение генерировать новые идеи. А во-вторых -
готовность правильно принимать идеи, которые утверждает компания, и возможность
этим управлять - так, чтобы команда людей могла внедрить изменения с минимальным
стрессом” Ольга Кравченко, HR-директор компании АХА Страхование
Предпринимательские
навыки
“Если
кандидат претендует на руководящую должность, он должен обладать
предпринимательскими способностями, ориентироваться в мире бизнеса, правильно
планировать свое рабочее время, обладать аналитическими навыками, разбираться в
бухгалтерии и финансах, уметь правильно организовать работу персонала, быть
лидером” Наталья Гилета, генеральный директор рекрутинговой компании
BigFish Executive Solutions в Украине
Эмоциональный
интеллект
“Это
интересная компетенция, которая становится у нас все более востребованной.
Время тяжелое, мы все живем в нестабильном окружении, в условиях стресса,
поэтому важно, насколько человек может восстанавливаться, правильно осознавать,
что происходит с каждым из нас, почему это происходит. Это вопрос самопознания,
затем самоконтроля плюс возможности взаимодействия, чтобы личное не
накладывалось на коллектив и окружающих” Ольга Кравченко, HR-директор компании
АХА Страхование
Целеустремленность
и вовлеченность
“Технологии,
решения, продукты меняются очень быстро, и, чтобы не отставать, нужно дать
возможность экспертам [сотрудникам] быть услышанными, вовремя подхватить их идею и дать им
возможность воплотить ее в жизнь. Но чтобы идея была полезной для бизнеса,
специалисту нужно быть вовлеченным в жизнь компании, иметь желание влиять на
результат или как минимум понимать ценность своей работы на конкретном участке”
Богдана Корчак,
HR-руководитель компании GlobalLogic Ukraine
Стоящая работа
Корреспондент
и международная консалтинговая компания Hay Group представляют
Рейтинг зарплат в ключевых отраслях Украины и некоторых других стран
В шестой
раз журнал Корреспондент публикует рейтинг заработков офисных сотрудников в разных
отраслях - как на украинском рынке, так и в государствах Европы, в России и
Китае. Это исследование также дает возможность сравнить нынешний уровень зарплат с прошлогодним. Рейтинг
составлен совместно с консалтинговой компанией Hay Group, которая проводит
исследования более чем в 90 странах мира.
Как составлялся
рейтинг
Рейтинг
отображает данные о среднестатистическом размере
годового совокупного вознаграждения для каждой должности (оклад + надбавки +
фактически выплаченные премии и бонусы) в долларовом эквиваленте за месяц до
уплаты налогов.
Сведения
по заработным платам были собраны по состоянию на 1 мая 2013 года, а премии
подсчитаны исходя из фактически выплаченных за период с мая 2012-го по апрель
2013-го. В исследовании приняли участие 345 компаний различных секторов
экономики, расположенных в столице, городах-миллионниках, областных и районных
центрах. 60 % респондентов - международные компании, 40 % - местные.
При
сравнении показателей рейтинга с зарплатами прошлого года следует учитывать
изменения в выборке, которая не совпадает на 100 %, а также тот факт, что
многие компании внесли коррективы в структуру вознаграждения и численность
персонала, что не могло не повлиять на общую статистику.
В
этом году, как и в прошлом, из-за очень большой региональной разницы в
зарплатах, для России и Китая вместо среднерыночных данных использованы
показатели ключевых ориентиров - Москвы, столицы РФ, а также Пекина, Шанхая и
Гуанчжоу, главных городов Китая. В зависимости от должности и региона уровень
доходов в других городах этих стран может быть на 10-70 % ниже.
Кроме
того, в выборку нынешнего года было включено большее число региональных
компаний, где наиболее заметно отличается уровень оплаты руководящих позиций.
Это значительно снизило средний показатель совокупного дохода гендиректоров в
сравнении с прошлогодним. Из-за невозможности корректного сравнения актуального
заработка топ-менеджеров с уровнем прошлого года эти данные в график не включены.
***
Этот материал опубликован в №39 журнала
Корреспондент от 4 октября 2013 года. Перепечатка публикаций журнала
Корреспондент в полном объеме запрещена. С правилами использования материалов
журнала Корреспондент, опубликованных на сайте Корреспондент.net, можно
ознакомиться здесь.