Как ищут сотрудников в свои компании и чего от них требуют главные работодатели страны - украинские миллиардеры, - пишет Ксения Карпенко в № 40 журнала Корреспондент от 11 октября 2013 года.
Неограниченная
работоспособность, безусловная преданность и отличные профессиональные качества
- свойства, которые и раздельното попадаются нечасто, а сочетание их в одном
человеке - и вовсе редкость. Но именно таких сверхлюдей хотят видеть своими
сотрудниками главные работодатели страны - миллиардеры Ринат Ахметов, Игорь
Коломойский, Вадим Новинский и Дмитрий Фирташ. Коротко эту философию
сформулировал для Корреспондента Новинский, собственник Смарт-холдинга и партнер Ахметова.
“Я должен
доверять человеку, а он должен разделять мои ценности. Надежность, честность и
профессионализм - это те качества, которые я очень ценю в людях”, - сказал
бизнесмен.
Собственники крупнейших компаний в вопросах подбора персонала во многом схожи: все ищут “надежных, честных, профессиональных”, стараются их стимулировать деньгами и различными бонусами и наказывают за попытки “выносить сор из избы”.
Хедхантеры и
представители отделов кадров отечественных бизнес-империй убедили издание, что
собственники крупнейших компаний в вопросах подбора персонала во многом схожи:
все ищут “надежных, честных, профессиональных”, стараются их стимулировать
деньгами и различными бонусами и наказывают за попытки “выносить сор из избы”.
Игорь
Кабузенко, партнер Ward Howell, консалтинговой компании по поиску и развитию
руководителей, говорит, что богатейшие соотечественники отлично понимают
значимость качественного подбора сотрудников, особенно топ-менеджеров. И не
идут ни на какие компромиссы в вопросах найма, максимально четко определяя
стратегические цели бизнеса и привлекая людей, способных их реализовать.
Отличий в
hr-вопросах у украинских капиталистов немного, но они есть. Так, Ахметов
собирает людей, которые могут гарантировать результат, и не скупится на деньги.
Новинский отдает предпочтение предприимчивым работникам. Коломойский выбирает
надежных и проверенных временем служащих. А вот в команде Фирташа
руководствуются стандартными требованиями.
Топ-кадр
Подбор
ключевых исполнителей, то есть руководителей высшего звена, - это самая
хлопотная работа для кадровиков, представляющих корпорации отечественных
сверхбогачей.
У группы СКМ,
100% акций которой принадлежат Ахметову, чьи активы Корреспондент в 2012 году оценил в $ 17,8 млрд, - крайне
въедливый подход к подбору персонала. К примеру, в ДТЭК, энергетическом
подразделении группы, кандидаты в руководители высшего звена проходят несколько
этапов оценки.
Вначале
проводится так называемый фактчекинг - проверка деталей биографии претендента и
рекомендаций с его предыдущего места работы. Далее команда кадровиков оценивает
коэффициент полезного действия будущего сотрудника - уже имеющиеся достижения,
способность быстро и самостоятельно принимать решения, опыт управления рисками
и лидерские качества. Лишь затем потенциальный руководитель попадет на
собеседование минимум с парой директоров из других подразделений - тест на
эффект синергии в компании.
Вначале проводится так называемый фактчекинг - проверка деталей биографии претендента и рекомендаций с его предыдущего места работы
Такая
щепетильность оправданна: в итоге Ахметов и его люди хотели бы иметь в своей
команде сотрудника-сверхчеловека.
“В ДТЭК
существует негласный стандарт: 1+1=10 - синергия от работы двух человек должна
быть равна результату десятерых”, - рассказывает о внутренней кухне
энергетического гиганта Роман Бондарь, партнер Talent Advisors, компании по
подбору высших руководителей.
Правда, по
данным источников редакции, в СКМ в целом и его ключевых подразделениях в
частности, прежде чем начать действовать, топ-менеджеры должны весьма
обстоятельно доказать полезность своих идей. В пресс-службе группы компаний
изданию фактически подтвердили эту информацию: мол, любое решение должно быть
максимально обоснованным.
“Если вопрос
требует более детальной проработки, мы обязательно уделяем больше времени его
изучению”, - сообщила Марта Моонен, hr-директор СКМ.
Какой подход
к подбору сотрудников действует в Смарт-холдинге партнера Ахметова -Новинского,
чьи активы Корреспондент
оценил в $ 3,3 млрд,
выяснить не удалось: в пресс-службе холдинга отказались комментировать любые
вопросы, связанные с кадровой политикой.
В СКМ в целом и его ключевых подразделениях в частности, прежде чем начать действовать, топ-менеджеры должны весьма обстоятельно доказать полезность своих идей
Однако сам
бизнесмен в процессе беседы, состоявшейся на сентябрьском саммите YES в Ялте,
рассказал изданию, что впод чиненных он кроме профессионализма ценит
человеческие качества и возможность доверять им.
По словам
хедхантеров, своим внутренним миром Смарт отличается от СКМ: харизма Новинского
спроецирована на всю корпоративную культуру.
“Владелец -
человек рисковый, очень активный, поэтому в компании дух предпринимательства,
быстрый процесс принятия решений”, - говорит Бондарь.
В команде еще
одного отечественного миллиардера, совладельца группы Приват Коломойского, дух
предпринимательства присущ самому боссу. А вот в кандидатах на высокие посты в
своих компаниях обладатель активов в размере $ 3,4 млрд, если верить словам хедхантеров,
общавшихся с изданием на условиях анонимности, ищет прежде всего
суперлояльность.
По данным
профессиональных рекрутеров, в итоге Приват придерживается стратегии
продвижения по служебной лестнице уже проверенных длительной работой
сотрудников. Ольга Хлынина, hr-директор ПриватБанка, не стала отрицать эту
информацию.
“Очень сложно
объяснять [новичкам] предыдущие 235 серий”, - пошутила Хлынина в
комментарии Корреспонденту. Правда, потом все же добавила, что банк активно
привлекает и новичков - “для разбавления крови”.
Владелец - человек рисковый, очень активный, поэтому в компании дух предпринимательства, быстрый процесс принятия решений
Но если
посмотреть на верхушку руководства ПриватБанка, то новичков там не найти. Зато есть
проверенные топы и связанные с ними люди. Так, Александр Дубилет, председатель
правления финучреждения, пришел в компанию Коломойского в 1992 году. 27-летний
Дмитрий Дубилет, его сын, два года назад стал членом правления и сейчас
занимает пост главы направления информтехнологий. Приват - единственный крупный
отечественный банк, где столь ответственные посты синхронно занимают два
близких родственника.
Вадим
Шульман, друг и бизнес-партнер Коломойского, в интервью forbes.ua
охарактеризовал кадровую политику совладельца группы Приват так: “Он окружил себя
совершенно слабыми менеджерами. Для него важно, чтобы он мог к этим менеджерам
грубо относиться, послать, назвать дураком. Его не интересуют менеджеры со
своими именами”.
Все попытки
редакции связаться с Коломойским остались без результата.
Кнуты и пряники
Что обычно
предлагают крупнейшие работодатели сотрудникам?
На
максимальную чуткость могут рассчитывать топ-менеджеры. По данным Корреспондента, их годовая зарплата начинается от $ 300 тыс., а
в отдельных случаях достигает даже $ 10 млн. К тому же компании отечественных
миллиардеров выплачивают годовые бонусы сотрудникам высшего звена за достижение
поставленных целей. Их размер, по словам руководителей hr-подразделений, может
достигать 60% годовой зарплаты топа.
Деньги и
атрибуты статуса не являются основной мотивацией для наемных руководителей.
Реальными
стимулами для управленцев становятся иные факторы: доверительные отношения с
собственниками, а также опционы - возможность выкупа пакетов акций компании по
заранее оговоренной цене.
С рядовым
персоналом все проще. Здесь отечественные миллиардеры не изобретают велосипед,
а ориентируются на зарплату и небольшой набор дополнительных немонетизированных
стимулов.
На максимальную чуткость могут рассчитывать топ-менеджеры. По данным Корреспондента, их годовая зарплата начинается от $ 300 тыс., а в отдельных случаях достигает даже $ 10 млн.
В частности,
в группе Приват 50% дохода сотрудников составляют бонусы. Как отмечает Хлынина,
лучшие специалисты банка, работающие с клиентами малого и среднего бизнеса в
отделениях, с учетом таких доплат могут выходить на общий доход в размере 25
тыс. грн. в месяц, а лучшие специалисты розницы - 15 тыс. грн.
Для детей
сотрудников банка организовывают отдых на море.
СКМ, помимо
зарплаты, предлагает наемным работникам среднего звена оплату жилья, если
потенциальный сотрудник согласен на переезд в Донецк и компенсацию стоимости
перелетов-поездок иногородних кадров к основному месту проживания в выходные. Кроме
того, структура оплачивает медстраховку своим сотрудникам и членам их семей, а
также компенсируют половину стоимости абонементов в спортклубы. К слову,
медстраховка обязательна и в других крупнейших компаниях.
На этом в СКМ
бонусы не заканчиваются. В группе работает постоянная программа образования
сотрудников. Моонен поясняет, что повышение квалификации персонала в компании
считают основой ее развития и не расценивают финансирование обучения как
дополнительное благо. Есть лишь одно но: учеба за рубежом возможна лишь в том
случае, если hr-служба не нашла аналогов образовательной программе в Украине.
В Привате,
говорит Хлынина, наука тоже в ходу: более 2,5 тыс. работников банка получают
высшее образование, половину стоимости которого оплачивает компания.
СКМ, помимо зарплаты, предлагает наемным работникам среднего звена оплату жилья, если потенциальный сотрудник согласен на переезд в Донецк и компенсацию стоимости перелетов-поездок иногородних кадров к основному месту проживания в выходные
В Group DF,
управляющей профильными предприятиями Фирташа, пока нет устоявшейся системы
стимулирования в виде четко оговоренных бонусов или премий для персонала.
Неудивительно: компанию создали полтора года назад.
Однако, по
данным источников Корреспондента, собственник, контролирующий активы общей стоимостью $ 3,2
млрд, интересуется этой темой, стараясь стимулировать персонал различными
способами. К примеру, на новогодние праздники каждому работнику принадлежащих
ему химзаводов руководство вручило по бутылке вина, выращенного на французских
виноградниках Фирташа. Но это мелочь, есть стимулы и ощутимее: бизнесмен
объявил о планах выстроить жилой микрорайон для “химиков”.
“Для наших
работников, особенно молодых специалистов, мы будем строить жилье, которое они смогут
приобрести в кредит под низкий процент. Договоримся с банками под кредитование
5% годовых в гривнях сроком на 10-15 лет”, - сообщил Фирташ в интервью
региональным СМИ.
Пряники
всегда хороши, но без кнута - наказаний - не обходится. Крупнейшие
отечественные частные компании готовы и штрафовать своих нерадивых сотрудников,
и увольнять. Причем кара может постичь вполне успешных и ценных работников, если
они нарушили одну из главных корпоративных заповедей крупного украинского
бизнеса, вынеся наружу какую-либо внутреннюю информацию. Например, как
прописано в контракте наемного сотрудника с Group DF, разглашение любых данных
о фирме чревато наказанием - денежным штрафом и испорченной репутацией.
Главный по лояльности
Сегодня самым
близким к идеалу крупным работодателем страны хедхантеры называют СКМ. Здесь
продолжительность работы сотрудника наиболее велика, что говорит о лояльности
персонала.
Об этом, по
мнению Кабузенко, свидетельствует опыт топменеджеров новой формации, большинство
из которых являются выходцами из международной аудиторской компании PricewaterhouseCoopers.
Именно их в начале 2000-х годов завербовали кадровики Ахметова, и спустя десять
лет все эти люди остались в компании и занимают высшие руководящие посты.
И даже на среднем и низком уровнях управления
лояльность сотрудников богатейшего украинца велика. Стаж почти половины младшего
персонала в компании составляет более пяти лет.
***
Этот материал опубликован в №40 журнала Корреспондент от 11 октября 2013 года. Перепечатка публикаций журнала Корреспондент в полном объеме запрещена. С правилами использования материалов журнала Корреспондент, опубликованных на сайте Корреспондент.net, можно ознакомиться здесь.