Немецкие фирмы все больше ценят пожилых сотрудников

Эпоха досрочных пенсий в Германии подходит к концу, старение и сокращение населения заставляют компании уделять повышенное внимание пожизненному обучению персонала и профориентации тех, кому уже за 45.

В немецкой государственной железнодорожной компании Deutsche Bahn в настоящее время трудятся свыше 190 тысяч человек. Почти половина из них - старше 50 лет. Это означает, что бывший госмонополист уже в обозримом будущем столкнется с массовым выходом своих работников на пенсию.

Кадровики высокого мнения о пожилых сотрудниках

В такой ситуации одной из ключевых задач компании в области кадровой политики становится целенаправленная работа с костяком опытных сотрудников: они должны как можно дольше сохранить не только свою физическую работоспособность, но и профессиональную квалификацию. "И тут очень большое значение приобретает пожизненное обучение", - подчеркивает в беседе с DW Зигрид Хойдорф (Sigrid Heudorf), отвечающая в Deutsche Bahn за социальные вопросы.

Железнодорожный гигант - далеко не единственная крупная немецкая компания, готовая активно заниматься повышением квалификации работников старшего возраста. В этом убедилась научный сотрудник Института немецкой экономики в Кёльне (IW) Кристина Ангер (Christina Anger). Она провела опрос среди руководителей отделов кадров целого ряда немецких концернов.

"При этом выяснилось, что предприятия весьма высокого мнения о своих работниках старшего возраста и об их производительности труда", - рассказывает эксперт. Так, лишь 8 процентов опрошенных кадровиков согласились с утверждением, что такие сотрудники работают с меньшим желанием и, соответственно, менее эффективно.

Эпоха досрочных пенсий заканчивается

Однако те, кто в возрасте, пока куда менее охотно, чем молодежь, соглашаются участвовать в курсах повышения квалификации, делится своими наблюдениями Зигрид Хойдорф из Deutsche Bahn. Поэтому руководство компании вместе с профсоюзами специально разрабатывает сейчас образовательные мероприятия, адресованные именно старшей возрастной категории.

По мнению Хойдорф, сдержанное отношение немолодых сотрудников к повышению квалификации до недавнего времени во многом было обусловлено различными возможностями перейти на график неполного рабочего дня или вообще досрочно выйти на пенсию. При подобной перспективе осваивать что-то новое особого смысла не имело.

Однако из-за ухудшающейся в Германии демографической ситуации немецкие фирмы стали куда реже разрешать своим сотрудникам преждевременно уходить на заслуженный отдых. "Концерн Deutsche Bahn превратился в последние годы из компании, сокращающей штаты в ходе санации, в предприятие, рекрутирующее новых сотрудников, - поясняет менеджер по персоналу. - Нам необходимо озаботиться задачей удерживать работников старшего возраста как можно дольше".

Пожизненное обучение - часть корпоративной культуры

Озабочена этой задачей и автостроительная компания Daimler, на которую в Германии работают почти 170 тысяч человек. Здесь делают ставку и на оздоровительные мероприятия, и на эргономику рабочего места, и на пожизненное обучение, сообщила DWпресс-секретарь компании Свенья Вильке (Svenja Wilke).

В качестве примера она приводит проект на заводе Daimler в Бремене, где уже с 2008 года занимаются переквалификацией работников старшего возраста, занятых непосредственно на сборке автомобилей. Им предлагают освоить специальность техника-смотрителя, что открывает новые профессиональные перспективы и одновременно снижает физическую нагрузку.

"Пожизненное обучение мы считаем частью нашей корпоративной культуры", - отмечает в беседе с DW Гудрун Кольбе (Gudrun Kolbe), менеджер по персоналу химического концерна BASF. Опыт работы в глобально действующей компании с более чем 100-тысячным персоналом убедил ее в том, что готовность и способность учиться с возрастом никак не связаны: "Те сотрудники, которые на протяжении всей своей трудовой биографии последовательно повышали квалификацию, без особого труда справляются с учебой и в пожилом возрасте".

В компании BASF, однако, считают, что разным возрастным категориям следует предлагать различные методики обучения. "Наши тренинги и курсы повышения квалификации проводятся с учетом возраста участников", - подчеркивает Гудрун Кольбе.

Совместные курсы для сотрудников разных возрастов

Иной подход - в многопрофильной компании Robert Bosch, являющейся, в частности, крупнейшим в мире поставщиком комплектующих для автомобилестроения. Здесь тоже целенаправленно содействуют пожизненному обучению сотрудников, которых по всему миру порядка 285 тысяч. Но никаких возрастных различий при этом сознательно не делают.

"Мы как раз считаем, что повышаем качество обучения, когда смешиваем в учебных группах представителей разных возрастных категорий и при этом целенаправленно раскрываем сильные стороны как молодых, так и пожилых сотрудников", - делится секретом успеха Ингеборг Паули (Ingeborg Pauli), преподаватель корпоративного учебного центра Bosch Training Center.

В пользу смешанных групп высказывается, опираясь на недавнее исследование Института немецкой экономики, и Кристина Ангер. Так, обучать работе с новой техникой пожилых сотрудников лучше вместе с молодыми работниками, которые помогают коллегам освоить ее - сначала во время семинара, а затем и прямо на рабочем месте.

Профориентация для тех, кому за 45

Смешанные группы играют важную роль и в образовательной концепции немецкой фирмы Festo- одного из мировых лидеров в области автоматизации производства с более чем 13 тысячами сотрудников в почти 100 странах мира. Однако здесь проводят и специальные семинары для пожилых работников. Один из них озаглавлен так: "Профессиональные и жизненные целевые установки последнего трудового десятилетия".

"Мы предоставляем участникам семинара возможность в ходе индивидуальных бесед с тренером обсудить личные планы и в соответствии с этими пожеланиями определить возможные перспективы последних трудовых лет", - рассказал в интервью DW Борис Вёртер (Boris W?rter), начальник HR-отдела (human resources) в компании Festo.

Аналогичной работой занимаются и в BASF, однако целевая группа здесь несколько моложе: подобные семинары начинают предлагать уже тем, кому исполнилось 45. "Эти люди проработали в среднем 25 лет, и у них впереди еще лет 20 трудовой деятельности. Нередко они задаются вопросами: каково мое профессиональное будущее, что я могу изменить, как мне дальше развиваться?" - поясняет преподаватель учебного центра химического гиганта Петра Ян-Штанеккер (Petra Jahn-Stahnecker).

Таким образом, под пожизненным обучением в немецких компаниях понимают не только регулярное повышение квалификации работников, но и их регулярную профориентацию.