После кризиса работодатели становятся значительно придирчивее к соискателям. Нежелательных сотрудников они отсеивают с помощью черных списков, требования полной самоотдачи и даже астрологических прогнозов, - пишет Максим Бироваш в № 13 журнала Корреспондент от 6 апреля 2012 года
Кадры решают не все. Все решают отделы кадров. Сотрудники этих подразделений превратили охоту за новым персоналом в многоуровневую комбинацию с набором шпионских приемов, основ психоанализа и азов хиромантии.
Директор кадрового агентства Smart Solutions Татьяна Никитович рассказывает, что часто крупные иностранные компании настолько скрупулезно подходят к выбору сотрудников, что даже составляют астрологическую карту, которая становится одним из критериев подбора персонала.
“У них есть перечень годов: того, кто родился в эти годы, лучше не принимать на работу, - говорит Никитович. - Мол, такие люди не станут целиком отдаваться работе, а будут бороться с внутренними проблемами”.
Иностранные компании настолько скрупулезно подходят к выбору сотрудников, что даже составляют астрологическую карту, которая становится одним из критериев подбора персонала.
По результатам опроса glassdoor.com, международного портала, специализирующегося на исследовании международного рынка труда, около трети работодателей Восточной Европы взяли на вооружение новые технологии рекрутинга с усиленными тестами и проверками.
В Украине в прошлом и этом году, по оценкам исследователей, по новым правилам набирали сотрудников 470 тыс. компаний из 1,5 млн работодателей.
На помощь кадровикам пришел интернет, и особую популярность приобрели многочисленные порталы, где работодатели публикуют список нерадивых, вороватых, нечистоплотных и, как следствие, уволенных сотрудников.
Эти черные реестры действуют как волчий билет и уже сломали не одну карьеру, так как перед попавшими в немилость закрываются многие двери. При этом многочисленные работодатели, с которыми пообщался Корреспондент, такие методы не одобряют, утверждая, что черные списки зачастую замешаны на субъективизме и желании шефа отомстить строптивому сотруднику.
Около трети работодателей Восточной Европы взяли на вооружение новые технологии рекрутинга с усиленными тестами и проверками
Так или иначе Сергей Беляев, директор консалтинговой компании Навигатор и координатор Ассоциации региональных кадровых агентств Украины, говорит Корреспонденту, что рекрутинговый рынок на свои докризисные показатели вышел еще в прошлом году. В марте 2012 года количество вакансий достигло отметки 158 тыс. рабочих мест, что на 30 тыс. больше, чем на пике кризиса в марте 2009-го. При этом, рассказывает Ольга Штиль из рекрутингового агентства BrainSource, отбор кадров ужесточается.
“Сегодня компании уже не готовы учить своих сотрудников, - поясняет Штиль, - хотят, чтобы человек сразу работал, чтобы он подходил под корпоративную культуру”.
Каких не берут в космонавты
На пороге столичного бизнес-центра Парус стоит Светлана Чижова. 32-летняя киевлянка переживает. Опытного бухгалтера ожидает второе из трех собеседований в одну из крупнейших международных консалтинговых компаний, название которой она по просьбе самого работодателя Корреспонденту назвать не может.
В качестве иллюстрации тернистости пути Чижова показывает пять листов убористого текста с примерами аудиторских расчетов и заполненные психологические тесты. “Тестируют как космонавтов, подписала расписку о неразглашении методов проверки и уже даже засомневалась, смогу ли я соответствовать таким стандартам”, - говорит соискательница.
Тестируют как космонавтов, подписала расписку о неразглашении методов проверки и уже даже засомневалась, смогу ли я соответствовать таким стандартам
Стандарты и в самом деле постоянно растут, а вместе с ними ужесточаются технологии отбора персонала. К психологу Виктору Михнину довольно часто обращаются руководители крупных предприятий, чтобы протестировать потенциальных сотрудников на профпригодность.
Кроме собеседования с претендентом на открытую вакансию в обязанности Михнина входит исследование личных страничек соискателей в интернете. Рекрутеры говорят, что сегодня кадровикам мало официальной информации из резюме. А Юлия Заболотная, HR-менеджер Carlsberg Ukraine, добавляет, что поиск сотрудников через социальные сети сейчас становится одним из трендов рынка труда.
“Около 90 % работодателей проверяют соискателей именно так: когда в человеке заинтересован, то уровень его проверок возрастает, - подхватывает тему Ольга Климова, пиар-менеджер портала rabota.ua. - Теперь картина в соцсетях многое решает”.
Агенты корпоративных служб безопасности и рекрутеры под видом обычных пользователей становятся друзьями соискателей в социальных сетях - в Одноклассниках, Facebook, ВКонтакте, LinkedIn. Климова объясняет, что рекрутеров интересует, чем претенденты живут, когда не думают о работе, чем интересуются и о чем разговаривают с друзьями.
Агенты корпоративных служб безопасности и рекрутеры под видом обычных пользователей становятся друзьями соискателей в социальных сетях - в Одноклассниках, Facebook, ВКонтакте, LinkedIn
Также, продолжает Михнин, на личных страничках работодатели обращают внимание на виртуальных друзей кандидатов, кто эти люди по профессии. “Если близкий родственник кандидата занимает в компании-конкуренте должность, аналогичную той, на которую претендует кандидат, это означает конфликт интересов и, скорее всего, станет причиной отказа в приеме на работу”, - говорит Ольга Бережная, директор по управлению персоналом МТС Украина.
Впрочем, Чижова уже успела привыкнуть и не к такой экзотике. За несколько встреч с кадровиками она почувствовала себя слушательницей курсов секретных агентов.
“На одном из собеседований в банке мне предложили прыгнуть с парашютом: мол, так проверим вашу стойкость к перегрузкам и финансовым рискам, - смеется Чижова. - Конечно, такое предложение потом оказалось шуткой, но так как я сразу от него отказалась, то уже этим провалила тест”.
В списках не значишься?
Впереди у Чижовой последний и самый важный этап собеседования - служба безопасности компании соберет максимум информации о ней по всем доступным каналам и проверит ее персону в так называемых черных списках, куда по воле работодателей попадают недобросовестные сотрудники.
С недавних пор такие реестры стали хитом интернета. Некоторые из них, как база проекта kadri.com.ua, без проблем можно найти в интернете, но большинство подобных черных списков, например Форум отзывов о сотрудниках Торгово-промышленного союза Украины, объединяющего игроков потребительского рынка, доступны исключительно зарегистрированным посетителям портала.
Негласные списки персонала существуют на каждом предприятии
Особенно популярны подобные базы данных в банковской сфере. По словам Никитович, такие списки составляются работодателями, пострадавшими от того или иного работника. Информация пополняется на основании результатов внутренних расследований самих компаний или же основывается на данных реальных расследований правоохранительных органов.
Аэлита Король, директор по персоналу консорциума Intecracy Group, специализирующегося на разработке программного обеспечения, считает, что негласные списки персонала существуют на каждом предприятии. И что эти списки защищают работодателя от нечестных на руку сотрудников, способных принести вред компании. Особенно это важно для банков и для фирм на рынке ширпотреба, где высок уровень хищений.
Подобного мнения о безопасности придерживается менеджмент крупнейшего украинского финучреждения, ПриватБанка. Просмотреть список нарушителей рабочего режима может каждый, кто на сайте банка откроет специальный раздел с красноречивым названием Им не место в ПриватБанке. Помимо фамилий проштрафившихся бывших сотрудников, здесь можно узнать и характер обвинений в их адрес.
Данная информация крайне полезна, считает главный специалист отдела персонала страховой компании Allianz Украина Татьяна Пашкина. “У нас тоже есть участки работы, на которых возможно мошенничество и злоупотребление, нам важно знать, не были ли наши потенциальные сотрудники замешаны в подобных негативных явлениях”, - говорит кадровик.
Просмотреть список нарушителей рабочего режима может каждый, кто на сайте банка откроет специальный раздел с красноречивым названием Им не место в ПриватБанке.
Такая опека работодателей стоила криворожанину Николаю Сомову не только рабочего места, но и карьеры вообще. Оставив неуютный кабинет отдела снабжения дистрибьюторской пищевой компании, Сомов, прихватив наработанную базу клиентов, ушел искать счастье на рынке труда. Ушел недалеко. На фирме конкурента ему в трудоустройстве отказали, хотя еще вчера сами приглашали закрыть вакансию. Точно так же скитальца встретили еще на двух предприятиях.
Причину всеобщего бойкота Сомов нашел в интернете: его фамилия угодила в список нежелательных сотрудников. “Будьте осторожны с данным субъектом, - значилось напротив фамилии уволившегося снабженца, - человек украл клиентскую базу, из-за чего наша компания понесла серьезные убытки”.
“Сколько я ни пытался доказать, что базу я составлял сам, - после такой резолюции никого из работодателей не прошибешь, - разводит руками Сомов. - Осталось только менять сферу деятельности”.
В то же время директор по персоналу крупнейшей инвестиционной компании Dragon Capital Ольга Цеценова утверждает, что работодатель просто обязан предупредить своих коллег по рынку о рисках найма проштрафившегося сотрудника.
Если ранее подобные реестры служили вспомогательным, ни на что не влияющим инструментом рекрутинга, то теперь они становятся своеобразным трендом посткризисного рынка труда
“Особенно это касается высоких должностей с хорошим уровнем оплаты труда, потому что наем такого сотрудника может обернуться потерями и времени, и денег, и нервов. Черный список работников может быть создан как раз с такой целью”, - говорит Цеценова.
По словам Михнина, если ранее подобные реестры служили вспомогательным, ни на что не влияющим инструментом рекрутинга, то теперь они становятся своеобразным трендом посткризисного рынка труда. Впрочем, у данной системы отбора есть существенное слабое звено - субъективизм.
“Черные списки, как правило, - это эмоциональная реакция представителя работодателя на уход сотрудника, - поясняет Игорь Стариков, HR-директор финансовой группы ТАС. - И если стороны не сумели договориться о цивилизованном “разводе”, взаимные отклики бывают, мягко скажем, нелицеприятные. Существование черных списков можно оправдать только в случае внесения в них лиц на основании объективных фактов”.
Редкие кадры
По данным исследования компании Hudson, 35 % работодателей из числа опрошенных в 2012 году планируют отложить подбор персонала до лучших времен. Но вот 65% будут развивать свою кадровую структуру вне зависимости от угроз кризиса. Почти половина востребованных специальностей - менеджеры по продажам.
“Также предпочтение отдается универсальным, а не узким специалистам”, - говорит Наталья Самойлова, партнер по развитию талантов компании Делойт. Гибкость и умение адаптироваться в быстро меняющейся среде - главное требование работодателя.
“Один из моих последних заказов - найти вместо двух директоров по закупкам одного универсального солдата, - рассказывает Михнин. - Идеальный кандидат сегодня - это свято верящий в корпоративные ценности трудоголик с положительными рекомендациями с прошлых мест работы, умеренными зарплатными амбициями, согласный делать работу за себя и того парня”.
На украинском рынке труда грядет открытая и жесткая война за лучших сотрудников
С такими вводными, считает Король, на украинском рынке труда грядет открытая и жесткая война за лучших сотрудников. И это несмотря на то, что вакансий по сравнению с докризисным периодом больше не открывается. Но вот отбор кадров становится все более строгим.
“Если раньше на работу брали практически всех и без разбору - даже если человек только частично подходил по критериям, - то сегодня уже не нужен персонал в таком количестве, как раньше”, - поясняет Никитович.
За весь цикл подбора и тестирования рекрутинговые компании получают вознаграждение в размере 15-20 % годового дохода претендента. То есть за подбор топ-менеджера с годовым заработком $ 50 тыс. агентства могут рассчитывать на $ 7,5 тыс. гонорара. Стариков уверен: экономить на подборе кадров нецелесообразно.
Идеальный кандидат сегодня - это свято верящий в корпоративные ценности трудоголик с положительными рекомендациями с прошлых мест работы, умеренными зарплатными амбициями, согласный делать работу за себя и того парня
В западной бизнес-культуре эта обязанность практически полностью возложена на аутсорсинг. Стариков утверждает, что сотрудник HR-отдела неспособен в одинаковой степени профессионально подбирать финансистов, программистов, юристов и кассиров.
Его прогноз: в ближайшем будущем рынок рекрутинговых услуг будет отличаться разделением специализации. Тогда сотрудники агентств по подбору персонала смогут с высокой степенью точности оценить не только личностные, но и профессионально-квалификационные характеристики потенциального работника.
“Риски бизнеса в случае принятия того или иного сотрудника в таких условиях уменьшаются до минимума”, - подводит черту Стариков.
***
Этот материал опубликован в №13 журнала Корреспондент от 6 апреля 2012 года. Перепечатка публикаций журнала Корреспондент в полном объеме запрещена. С правилами использования материалов журнала Корреспондент, опубликованных на сайте Корреспондент.net, можно ознакомиться здесь.