Быть в тонусе. Как работодатели оценивают работу в кризис

Корреспондент.biz, 13 октября 2015, 15:47
13
4333
Быть в тонусе. Как работодатели оценивают работу в кризис
Фото: Дмитрия Никонорова
Работодатели жалуются на нехватку высококвалифицированных специалистов

Украинские работодатели рассказали о том, какие работники сегодня в цене на рынке труда.

Сегодня Украина переживает сложную экономическую ситуацию, что, естественно, не могло не сказаться на рынке труда, пишут Олег Алексеенко и Ольга Корионова в №40 журнала Корреспондент от 9 октября 2015 года. Новых вакансий по-прежнему открывается мало, некоторые рабочие места исчезают, но говорить о том, что компаниям не нужны новые сотрудники, неправильно. Просто требования к ним несколько изменились.

О том, какие именно работники нужны сейчас компаниям и на каких условиях их принимают на работу, Корреспондент опросил крупнейших игроков разных рынков Украины.

Вопросы

1. Пересматривала ли ваша компания кадровую политику в связи с кризисом? Возможно, вы сокращали персонал, урезали зарплату, соцпакеты, бонусы?

2. Ощущаете ли вы дефицит каких-либо кадров? Или же, наоборот, их сегодня в избытке? Какие главные требования вы выдвигаете к персоналу?

3. Каким образом на зарплате персонала вашей компании могут сказаться изменения в налогообложении, предложенные Министерством финансов?

Игорь Кушнир, глава правления — президент ПАО ХК Киевгорстрой

1. Кризис действительно имел некоторое влияние на кадровые процессы в компании. Для начала он принёс понимание слабых мест, показал, что нужно усилить, чтобы не только удержаться на плаву, но и продолжить увеличение показателей хозяйственной деятельности. Было принято решение оптимизировать численность персонала, увеличив при этом число «функциональных» кадров, от которых напрямую зависят показатели компании, - специалистов отдела продаж и строителей.

При этом согласно штатному расписанию была поднята ставка заработной платы сотрудников. Мы понимаем, что инфляция сказывается не только на показателях работы компании, но и на семейных бюджетах сотрудников. Кроме того, у нас действует система начисления коэффициента трудового участия. Если ежемесячный финансовый план выполнен, то каждый сотрудник получает, помимо зарплаты, еще до 100% ставки.

2. «Офисных жителей», работающих головой, у нас достаточно. На сегодняшний день нужны люди на стройплощадки, которые умеют работать руками. Инженер-строитель, сантехник, электрик, каменщик, плиточник — вот кто нужен. Работа «в полях» действительно сложная: зимой — мороз, летом — жара, а человек должен быть на месте и выполнять работу. Именно такие работники сейчас востребованы.

3. Изменения в налогообложении прочувствуют только работники бухгалтерии, потому что исчисление будет производиться по новой формуле. На зарплате сотрудников эти изменения не отразятся. Основные принципы модели налоговой системы, выбранной Минфином, заключаются в установлении «плоских ставок» — 20% НДФЛ, 20% НДС, 20% ЕСВ и 20% с налога на прибыль. Эти нововведения смогут значительно упростить процесс администрирования налогов.

Сейчас в Украине только по этим четырём налогам существует более 90 различных ставок, используемых налоговыми органами. Введя одну ставку, Кабмин обеспечивает простые и понятные правила исчисления налогов, а следовательно, лёгкое администрирование и меньший простор для субъективизма со стороны проверяющих органов. От этого выиграют и государство, и бизнес.

Марина Майор, директор по персоналу компании Comfy

1. В Comfyпересмотр политики управления персоналом связан со структурными изменениями в бизнесе. Реализация мультиканальной стратегии компании потребовала значительных изменений в подходах к подбору и мотивации сотрудников.

В текущем году мы активно развиваем территорию присутствия компании. С начала года сеть Comfyвыросла на 16 магазинов, ещё несколько открытий планируем до декабря. Конечно, наибольшее количество вакансий в новых магазинах предоставлено продавцам-консультантам.

Сотрудники компании стали более универсальными, чем несколько лет назад

Отмечу, что наши ожидания и требования к персоналу существенно изменились. Сотрудники компании стали более универсальными, чем несколько лет назад. Поменялся характер работы, появилась необходимость использовать различные системы и технологии, базы данных.

Если в форматном ритейле одной из ключевых компетенций было чёткое следование стандартам, то в новых условиях, в мультиканальной модели продаж, на первый план выходят другие качества: инициатива, желание проявить себя, развиваться и достигать большего. При этом особое значение имеет сервис для клиента. Поэтому мы поменяли подходы к обучению персонала и требования при подборе кандидатов. Наша система мотивации, в свою очередь, также стимулирует предпринимательский подход и клиентоориетированность.

2. Нехватка высококвалифицированных специалистов существует всегда. Мы не испытываем проблем при подборе персонала на начальные позиции. Однако, как и раньше, сегодня довольно сложно найти профессионалов высокого уровня, например, среди специалистов в сфере IT.

3. Мы соблюдаем требования украинского законодательства, и любые нормы в налогообложении отразятся на деятельности компании. Но изменения пока комментировать сложно. Всё будет зависеть от законодателя и его поправок в Налоговом кодексе. В то же время я считаю, что установка индикативных заработных плат могла бы стать большим шагом в сторону выравнивания конкурентных условий на рынке.

Инна Коваленко, HR-директор группы компаний Terrasoft

1. Это не первый кризис, который нам довелось пережить более чем за 13 лет работы на рынке. И если в 2008-2009 годах мы обошлись без потерь, то в этот раз не то что не приостанавливаем, но даже увеличиваем набор сотрудников. Мы активно развиваемся на западном рынке и не сбавляем темпов здесь. А так как мы конкурируем с крупнейшими мировыми брендами на рынке CRM, нам нужно привлекать в команду лучших профессионалов. Поэтому мы удерживаем наших опытных сотрудников — а многие из них работают с нами более десяти лет — и набираем новых ребят со свежими идеями.

У нас стабильный соцпакет и бонусная система, а пересмотр заработной платы происходит в рамках регулярной оценки персонала. Раз в полгода сотрудники встречаются со своими руководителями, чтобы подвести итоги и рассказать о своих планах. На основании достигнутых результатов пересматриваются условия оплаты и планируется дальнейший карьерный рост.

2. Сейчас мы активно набираем новых сотрудников, например менеджеров по продажам, разработчиков, аналитиков программных продуктов. Универсальное требование ко всем кандидатам в Terrasoft — желание работать, поскольку в нашей компании успеха добиваются только трудоголики.

Но мы обращаем гораздо больше внимания на базовые компетенции, потому что проводим на работе треть жизни и хотим получать удовольствие от общения со своими коллегами. Такие базовые компетенции человека, как ответственность, ориентация на результат, готовность помогать коллегам, важны для всех сотрудников вне зависимости от должности и помогают нам создавать сплочённую команду, которая вместе достигает любых целей.

Нам очень важно сохранять уникальную корпоративную культуру, потому что это одна из ключевых причин того, что многие хотят работать именно в Terrasoft.

Сегодня мы ощущаем острую нехватку IT-специалистов. К сожалению, наша система высшего образования всё ещё не способна готовить квалифицированные кадры в сфере IT, в то время как потребность в них растёт. Поэтому всё большую роль играет корпоративное обучение.

Как компания, которая создает продукт для решения бизнес-задач клиента, мы заинтересованы в развитии наших сотрудников с точки зрения как профессиональных навыков, так и бизнес-образования. Нам необходимо, чтобы даже junior-разработчик понимал, что нужно клиенту. Поэтому мы уделяем много внимания обучению персонала при помощи специалистов нашего тренингового центра и приглашённых тренеров.

3. Не готова ответить.

Анна Личман, начальник пиар-отдела корпорации АТБ

1. Сокращение персонала у нас не проводилось, так как даже в кризисное время предприятие открывало новые магазины и продолжало развиваться. Что касается пересмотра заработной платы, то он производился согласно утверждённым планам и бюджетам на 2015 год.

Мы также не сокращали, а, наоборот, увеличивали размеры материальной помощи персоналу. Кроме того, оказывали дополнительную помощь сотрудникам, мобилизованным на АТО.

Как всегда, более всего востребована категория сотрудников, которые действительно обладают профессиональными навыками и личностными характеристиками, позволяющими приносить компании результат

2. Как всегда, более всего востребована категория сотрудников, которые действительно обладают профессиональными навыками и личностными характеристиками, позволяющими приносить компании результат. Также мы очень ценим в сотрудниках умение брать на себя ответственность за принятые решения.

Если же вопрос касается функциональных направлений, то существенных изменений по сравнению с 2013-2014 годами в компании не произошло.

Ещё хотелось бы сказать, что, к сожалению, в Украине по-прежнему нет единых требований и сертификации специалистов, поэтому фактически каждый новый сотрудник несёт багаж, наработанный в предыдущих компаниях с учётом всех специфических условий, процессов и индивидуального видения прошлого работодателя, которое кардинальным образом может не совпадать с требованиями к нашей должности. И в связи с этим иногда возникают проблемы.

3. Не готова ответить.

***

Этот материал опубликован в №40 журнала Корреспондент от 9 октября 2015 года. Перепечатка публикаций журнала Корреспондент в полном объеме запрещена. С правилами использования материалов журнала Корреспондент, опубликованных на сайте Корреспондент.net, можно ознакомиться здесь.

ТЕГИ: Украинаработарынок трудакризисработодатели
Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
powered by lun.ua
Загрузка...

Корреспондент.net в cоцсетях